Оптимізація управління через аналітику залученості

У сучасному динамічному бізнес-середовищі, де конкурентоспроможність вимагає не тільки інноваційності, але й адаптивності, керівництво компаній постійно шукає шляхи для підвищення ефективності своїх команд. Один із ключових інструментів, який може допомогти в цьому – це глибинне занурення в аналітику залученості, лояльності та інших соціальних індексів співробітників. Аналіз та використання даних для формування стратегічних рішень не тільки розвиває та підсилює культуру зворотного зв'язку, але й дозволяє керівництву компаній більш точно ідентифікувати ділянки для потенційних покращень.

Ось декілька аргументів при обговоренні з керівництвом:

Gallup регулярно публікує звіти, які демонструють зв'язок між залученістю співробітників і бізнес-результатами. Їх дослідження Meta-Analysis 2020 року, підтверджує прямий зв'язок між рівнем залученості співробітників і ключовими бізнес-показниками, такими як продуктивність та безпека на робочому місці. Команди з високим рівнем залученості на 17% продуктивніші і мають на 70% менше нещасних випадків. Ці дані підкреслюють важливість залучення у підвищенні ефективності роботи та зниженні ризику на робочому місці, що призводить до значної економії коштів та підвищення загальної продуктивності.

Ще одне з досліджень “State of the American Workplace" виявило, що команди з високим рівнем залученості мають на 22% вищу прибутковість порівняно з командами з низьким рівнем залученості.

Deloitte зібрало в "The Engagement-Performance Link" дані з понад 1000 організацій у 150 країнах і виявило, що високий рівень залученості співробітників корелює зі зростанням доходів, продуктивності та загальної ефективності організації. Зокрема, компанії з високим рівнем залученості співробітників мали в 2.3 рази вищий приріст доходів у порівнянні з їх конкурентами.

Система оцінки рівня лояльності співробітників, включаючи показник eNPS, є надійним прогностичним індикатором лояльності та намірів залишитися у компанії. Виявлення драйверів лояльності на рівні відділів дозволяє ідентифікувати конкретні проблемні зони та прогнозувати потенційний відтік персоналу. Аналіз цих даних сприяє оптимальному розподілу ресурсів і знижує витрати на заміщення кадрів.

Один із відомих прикладів взаємозв'язку між лояльністю співробітників та плинністю кадрів демонструє практика компанії Xerox. У 2000-х роках, аналізуючи високу плинність персоналу, Xerox ідентифікувала, що вона корелює з низьким рівнем задоволеності серед співробітників. Реагуючи на це, компанія впровадила зміни, які не тільки знизили плинність кадрів, але й зекономили мільйони доларів на наймі та навчанні нових працівників, покращивши при цьому загальну продуктивність та якість обслуговування. Цей приклад підкреслює, як стратегічне використання аналітики щодо рівня лояльності може оптимізувати систему управління персоналом і підвищити задоволеність роботою в компанії.

Дослідження, проведене компанією Qwaybe протягом 2021-2024 років, демонструє, що плинність кадрів у рік наступний після проведення опитування персоналу, відрізнялася майже в шість разів між співробітниками, які виявили високий рівень лояльності, та тими, хто був класифікований як нелояльні. Це підкреслює критичну роль показника рівня лояльності у зменшенні кадрових витрат.

Зосередження на аналізі драйверів рівня залученості та лояльності персоналу може вказати на необхідність реалізації покращувальних ініціатив на організаційному рівні або місцево.
Такі корпорації як Boeing або Lockheed Martin використовують дані опитувань співробітників для визначення таких бізнес активностей які сфокусовані на високо приоритетних областях розвитку персоналу, в першу чергу покращуючи досвід співробітників та їхню продуктивність.

Під час аналізу кейсу компанії "Best Buy" було виявлено, що кожні 0.1% підвищення рівня задоволення співробітників конкретного магазину корелюють із збільшенням доходів цього магазину в середньому на 100 тисяч доларів в рік. Цей приклад показує, наскільки невеликі покращення в рівні залученості персоналу можуть суттєво впливати на економіку підприємства.

Google провів обширне дослідження Project Aristotle, щоб визначити, що робить команду ефективною. Одним із ключових висновків було те, що психологічна безпека — відчуття комфорту у висловленні думок і почуттів у команді — є найважливішим фактором успіху команди. Це підкреслює роль залученості та відкритого і здорового зворотного зв'язку в продуктивності команд.

Це один з прикладів того, що можливість кожного співробітника висловлювати свої думки та емоції без страху стати об'єктом критики або неприйняття, є фундаментальним компонентом для створення інноваційної та високоефективної робочої атмосфери в компанії. Коли люди відчувають себе безпечно, вони більш схильні ділитися унікальними ідеями та пропозиціями, що можуть призвести до проривних інновацій та оптимізації бізнес-процесів. Врешті-решт, корпоративна культура, яка цінує і підтримує відкритість та відвертість, створює сильний колектив, де кожен внесок важливий і цінний, сприяючи загальному успіху та розвитку компанії.

Опитування - не просто інструменти для збору зворотного зв'язку, вони також є інструментами у формуванні та посиленні бажаної корпоративної культури. Вони встановлюють стандарти для очікуваних поведінок та цінностей, узгоджуючи поведінку співробітників зі стратегічними цілями компанії.

SAS Institute є постійно в рейтингах як одне з кращих місць для роботи завдяки своєму фокусу на залученість співробітників. Цей підхід передбачає високі стандарти корпоративної культури, що знижує рівень плинності кадрів і підвищує загальну задоволеність роботою, що безпосередньо впливає на здатність компанії впроваджувати інновації і розвиватися.

Результати досліджень можуть використовуватися для формування індивідуальних звітів про якість управління кожного керівника, інтегруючи їх у зустрічі один на один або у навчальні програми. Це сприяє покращенню управлінських навичок як окремих керівників, так і на рівні всієї організації. А якість управління - то чи не один з ключових драйверів залученості та лояльності співробітників.

Компанія General Electric впровадила програму "Session C", яка оцінювала управлінські навички керівників на основі зворотного зв'язку від співробітників. Завдяки аналізу даних, програма допомогла збільшити продуктивність керівництва на 10% та зменшити плинність керівників на 5% протягом року. Ці дані про сильні та слабкі місця в управлінні, виявлені через аналіз даних інтегрувалися у щоквартальні зустрічі один на один і використовувалися для розробки індивідуальних планів розвитку керівників. Це не тільки підвищило кваліфікацію керівників, але й відобразилося на загальній ефективності роботи компанії.

Аналіз досліджень залученості та лояльності, проведений серед клієнтів Qwaybe, виявив наступне: команди керівників, які належать до верхнього квартилю за оцінками від своїх підлеглих (Management Index level), мають у середньому на 4% вищий показник залученості порівняно з середніми показниками по всій компанії.

Дані з досліджень можуть використовуватися не тільки для внутрішніх покращень. Результати досліджень можуть бути ефективно використані відділами зовнішніх комунікацій та рекрутингу для формування бренду роботодавця. Активне використання успішних історій, підтверджених аналітикою, зміцнює корпоративну культуру та підтримує високий рівень залученості співробітників.



Для компаній, які прагнуть оптимізувати свої стратегії залученості та лояльності, Qwaybe пропонує перевірені дослідження та інструменти аналізу, які допомагають ідентифікувати ключові області для покращення та розвитку. Звернення до Qwaybe як провайдера досліджень може стати вагомим кроком у напрямку створення більш ефективних та згуртованих команд та прибуткового бізнесу.